您也是總覺得當主管帶人好難嗎？常聽到別人說帶人要帶心，但還是每次都遇到溝通不良或是信任度不夠等力不從心的狀況嗎？
會有這些問題是正常的，因為多數主管都是從基層的專業工作者晉升上來，在成為主管之前都是自己獨立作業，還沒有帶領團隊的經驗。但很可惜的是，職場上並不會有『主管訓練』這種東西，沒有人教他們「該如何當主管」，因此新手往往只能在跌跌撞撞中自行摸索，若是長期帶人不順利，甚至可能導致低落的員工士氣與高離職率。
根據蓋洛普的全球研究調查顯示，70%的員工敬業度和主管有直接的關係，經理人的角色相當重要，不僅攸關部屬的工作表現、離職率、身心健康等，對於公司整體的業績表現更是有直接的影響。身為一個經理人，學習如何讓部屬維持高敬業度更是超級必修與主修課。
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不過您也先不用過於擔心，過去，我有幫助經理人的優勢教練經驗，協助過各產業的主管改變思維與提升領導效能，因此今天我想跟大家分享實務上，作為一名經理人，你該如何透過思維與實際領導方式的轉變，進而有辦法驅動下屬，共同順利維持團隊運作與創造績效！
為什麼傳統的主管帶人方式已經不適用？
傳統的主管帶人方式是教條式的管理方式，主管訂定目標之後員工就去負責執行，平常老闆和員工也不會有什麼輕鬆對話的機會，通常都是等到年度考核才會來個大檢討，而且談的往往都是怎麼改善弱項、缺點這種會讓員工很喪氣的內容。
而主管之所以會這樣帶人，是因為以往戰後嬰兒潮（1946~1964)、X世代(1965~1979) 的工作環境背景和現在完全不同，員工心態上也偏向老闆交代我什麼就做什麼，只要工作的薪水讓他們滿意，對於其他部分也沒有太多的想法或要求。
但隨著千禧世代（1980~1996) 和 Z世代 (1997~) 已逐漸步入職場，這群人對於職場上的期待也和以往世代大不相同，如果管理者再繼續用傳統的方式來帶領部屬，不但會導致員工很快的陣亡或離職，也可能影響到主管自己的績效表現，又甚至是對整個公司而言，更會造整體敬業度與業績的下滑等非常嚴重的後果。
舉例來說，我看過一個新加入團隊的主管，因為持續用舊思維在帶領部署、也沒有良好的雙向溝通、甚至也不在乎員工的需求，只是一昧地用自己的傳統觀念在領導，導致很多優秀的部署因為在工作上不被肯定也得不到成就感，因而紛紛離職另謀高就。結果就是，公司必須要再花更多的時間和心力去招聘優秀的人才，對於財力與時間都是一大損失。
6 大員工在職場需求心態上的轉變
員工心態轉變一：從要求「薪水」到在意「我的工作是否有意義」
員工在職場上的第一種心態轉變是從我的薪水轉變成我的目的。千禧、Ｚ世代追求的是工作要有意義，他們希望為有使命和目標的公司工作。
員工在職場上之所以產生這種心態轉變，是由於以往世代追求的是薪水，而對於使命與目標的需求是在家庭與社區而非工作上。但對於千禧和Ｚ世代而言，薪水固然重要而且要講求公平，但已非他們的主要考量。
舉例來說，現在年輕人在應徵找工作的時候，都會大量地蒐集該公司的資料，從公司願景、使命、品牌價值，甚至自己的品牌使用經驗與感受來判斷這個公司的文化和追求的目標是否和自已的信念是否一致，進而才會採取下一步投履歷的行動。
員工心態轉變二：從關注「公司福利」到追求「我的個人職涯發展」
員工在職場上的第二種心態轉變是從我的滿意度轉變為追求我的個人發展。
員工在職場上，之所以產生這種心態轉變是由於年輕人對於那些fancy的環境、交誼廳或是很炫的咖啡機、籃球機等福利來增加員工滿意度已不再具有很高的吸引力。比起這些外在的物質，員工們更想要的是希望公司或主管可以持續地幫助他們個人成長。
根據蓋洛普的研究發現，員工離職的原因有一半以上的因為現有的環境已經無法讓他們再繼續成長，當員工的需求沒有辦法被滿足的時候，他們就會尋求轉職來追求更多的個人成長與發展機會。
員工心態轉變三：從聽命於「我的主管」到信任「我的教練」
員工在職場上的第三種心態轉變是希望主管的角色是教練而不是老闆。
傳統老闆的領導帶人方式是命令、指揮與控制的形式，基本上員工沒有什麼機會可以發表意見或是表達自我。但新世代所追求的是希望主管要像教練一樣尊重每一個員工與個體，並藉協助他們了解與發展個人優勢。
舉例來說，我過往的職場經驗也曾遇過教練型的主管，在工作上給我很大的發揮空間，但在當我需要協助的時候，也可以適時的給予引導與協助，提供很多更宏觀的建議與想法，幫助我更精益求精，這種良好的互動與合作模式就會讓我在工作上不斷進步與獲得自我實踐與滿足！
員工心態轉變四：從只有「年度考核」到需要「持續性對話」
員工在職場上的第四種心態轉變是他們需要持續性的對話。
員工在職場上，之所以產生這種心態轉變是由於千禧和Ｚ世代從小就在數位環境下長大，透過即時的訊息與互動對他們來說是在正常不過的事了，因此他們也習慣即時的討論、尋求建議與回饋，那種年度考核的對談對他們來說完全不可行的事。
舉例來說，如果主管帶人時，和部屬一年只有一次到兩次的深度對談，而沒有經常性的正式與非正式的對話，等到年度績效考核的時候再來和部署溝通，很多時候會發現主管與員工雙方對於績效表現的期待有很大的落差，等到那時往往已經為時已晚。
員工心態轉變五：從拼命改善「我的缺點」，到渴望發揮「我的優勢」
員工在職場上的第五種心態轉變是請讓我發揮我的優勢。
蓋洛普的研究指出，補救弱項並無法發成優勢，唯有發揮強項才可能發展出無限潛能。組織不需要忽略弱項，但更重要的是，需要把焦點放在幫員工發揮天賦優勢上。打造一個以優勢為基礎的職場文化，才能幫助你吸引與留任優秀的員工。
舉例來說，當主管以欣賞與發揮每個員工的優勢為出發，而非看團隊的缺點弱項時，整個的工作氣氛和氛圍都會大大的不同。沒有人喜歡被檢討，但人人都喜歡被稱讚。如果員工在工作上能被賦能做自己擅長、喜歡又做得好的事，不僅整體效能會提升，心情也會變得非常愉悅！
員工心態轉變六：從不斷追求「更好的工作」，到希望提升「整體生活品質」
員工在職場上的第六種心態轉變是這也是我的生活。
員工在職場上，之所以產生這種心態轉變是由於全球都在追求一個好的工作（a good job)，而這個好的工作已經不僅僅是工作本身，而是工作也是生活的一部分，兩者密不可分。尤其是COVID之後帶來的工作型態轉變，居家辦公、混合式的工作型態也讓工作與生活無法再明顯分割。
舉例來說，千禧和Ｚ世代會問“這個公司或組織會重視我的優勢和我的貢獻嗎？”或是“這個公司或組織是否能讓我每天都發揮所長、讓我做我擅長的事？” 企業與組織是否能滿足這些需求便是吸引優秀人才的關鍵因素。
結語：認清員工的需求，才不用再感嘆當主管帶人好累
透過今天分享的內容，我希望可以幫助你理解因為職場世代上的轉變，員工對於工作上的需求已經和以往大不同，尤其是千禧和Ｚ世代他們的想法更不容忽視，因為他們將會是未來得職場大軍，Ｘ世代、戰後嬰兒潮等世代退休之後，他們的工作人口比例也會一直攀升。
過去我有一對一協助過眾多主管透過挖掘個人天賦，找出自己的優勢定位與如何帶領團隊的經驗，同時我也曾任廣告公司和金融公司的高階經理人，因此能理解主管們帶人在實務上所遇到的困境。
若您或您的親友有提升管理與領導力上的需求，我會透過一對一教練的方式協助你找到你最擅長的領導方式，以及透過團隊的優勢分析，讓你可以發揮每個員工的優勢長才，創造高效的工作團隊。
舉例來說，我曾經教練過一位領導30位部署的部門主管，他透過理解自己的天賦和團隊的優勢後，找到最適合自己的管理風格與價值觀，並且透過認識員工的天賦，在工作分配與安排上更能運用每個人的優勢提升工作表現，創造主管與員工雙贏得局面。
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本文參考書籍：It’s the Manager
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