企業主怎麼評價優勢領導工作坊：克蘭詩、飛利浦、沃醫學的回饋

「這種課，真的有用嗎？」

HR 和主管在評估培訓時，最想聽的往往不是講師怎麼說，而是其他企業主怎麼說。這篇文章整理三位企業主對優勢領導工作坊的回饋：他們為什麼導入、團隊看見了什麼改變，以及三段回饋裡共同的關鍵。

以下引文都摘錄自〈企業優勢培訓〉頁面上公開的企業主回饋。

飛利浦家電：兩次工作坊，加上主管與員工的一對一教練

飛利浦家電的廖博芬總經理，邀請我為團隊做了兩次優勢領導工作坊，同時安排主管和員工的一對一優勢教練。工作坊裡不只認識天賦，也拿公司正面臨的市場挑戰做實際的個案討論。

期間同事們彼此重新認識、也開心分享，同時針對公司正面臨的市場挑戰做實際個案討論，在不同天賦組合之下我看到了前所未有的火花。——廖博芬總經理

她特別提到，理解彼此的天賦之後，同事之間多了真正的協作。原本看起來像「挑毛病」的行為，重新被理解成一種優勢：

「啊！原來這不是雞蛋裡挑骨頭、而是他的 Analytical 優勢。」——廖博芬總經理

她也把這堂課推薦給管理者，因為唯有主管理解優勢領導與員工獨特的天賦，才能讓組織裡的每個人發揮所長。

克蘭詩：不需要完美，只需要掌握優勢

台灣克蘭詩的 Kathy 總經理，職涯超過 25 年、上過無數的課程與培訓。她最推薦的兩堂必上課程，一堂是「7 habits」，另一堂就是「優勢領導」。

好友 Sara 的優勢領導，破除我們一直以來的制約，不需要完美，只需要掌握優勢、發揮優勢，找到互補來管理不擅長的即可。——Kathy 總經理

她認為，很多職場的不快樂與沒效率，問題出在主管不理解優勢領導，所以她給管理者的建議是：在批判之前，先暫停一下，問問自己，我了解自己與員工的優勢嗎？

沃醫學集團：用團隊優勢矩陣，看清團隊的樣貌

沃醫學集團的黃千容執行長，邀請我針對重要經理人與主管進行優勢培訓。大家剛做完測驗時，都很好奇自己的天賦，卻不太了解其中的意思；經過每一種天賦的詳細解說，才對自己和同事有了更深入的了解。

蓋洛普是一套大數據分析系統，就像一艘精密的航空母艦，而教練則是領航者，帶領我們檢視 Team Grid（團隊優勢矩陣表），進而清楚看到團隊的樣貌。——黃千容執行長

看清團隊的樣貌之後，他們忽然明白，為什麼有些任務成員可以很快完成，有些卻老是卡關。一起學習的過程也讓大家多了同理心，創造出比過去更有安全感的工作氛圍；活動最後，各組還擬出以天賦為出發點的團隊發展計畫，方法各不相同，卻都能對準公司的總體目標。

三段回饋裡的共同關鍵

企業	導入的形式	看見的改變
飛利浦家電	兩次優勢領導工作坊＋主管與員工一對一教練	同事重新認識彼此，用天賦討論真實的市場挑戰
克蘭詩	優勢領導課程	破除「一定要完美」的制約，學會找互補
沃醫學集團	重要經理人與主管的優勢培訓	看清團隊樣貌、多了同理心，擬出團隊發展計畫

1. 主管先懂，組織才會動：三位企業主都把重點放在主管，也都把這堂課推薦給管理者。
2. 看見差異，誤解就會變少：當大家知道對方的行為來自天賦，就更能理解彼此、形成互補。
3. 從認識走到行動：不論是用真實的市場挑戰做個案討論，還是擬出團隊發展計畫，工作坊最後都要落到具體的行動。

哪些企業適合參考？

• 主管群的協作卡關，常常各說各話
• 跨部門之間誤解多，同一件事常被解讀成不同的意思
• 想為團隊建立共同的語言，讓每個人發揮所長
• 已經做過測驗，卻不知道怎麼用在團隊裡

工作坊的形式怎麼選，可以參考〈優勢工作坊怎麼進行？〉；想搭配主管一對一教練，可以參考〈主管培訓怎麼做才有效？〉；導入之後怎麼衡量成效，可以參考〈優勢培訓成效怎麼衡量？〉。

常見問題

工作坊可以針對公司的真實挑戰來設計嗎？

可以。像飛利浦家電的工作坊，就直接拿公司正面臨的市場挑戰做個案討論，讓大家用彼此的天賦組合一起想解法。

只做一次工作坊就夠了嗎？

工作坊能讓團隊建立共同語言、看清團隊的樣貌；想讓主管的帶人方式真正改變，通常會再搭配一對一教練或後續的追蹤。沃醫學集團在工作坊之後，也期待透過更進階的教練過程，讓團隊把天賦鍛鍊成優勢。

結語：讓團隊看見彼此的好牌

三位企業主的產業不同，看到的卻是同一件事：當主管和團隊看懂彼此的天賦，合作會更順、誤解會更少，每個人也更願意發揮所長。除了這三家企業，我也曾與愛彼錶、台灣電通集團、英國資產管理公司、本土金控公司、外商媒體集團、外商會計師事務所、外商消費品企業、外商醫療品牌、瑞典醫療品牌、本土美妝企業等企業與單位合作。

每個人都有自己的優勢組合，沒有哪一個好，哪一個不好。——Kathy 總經理

如果你是主管，想先從看懂自己的領導天賦開始，也可以先申請一對一陪跑的初步對談。