2027 年度培訓預算怎麼編？HR 評估優勢培訓投資報酬的方法

「明年的培訓預算要編多少？」「去年上的那些課，到底帶來了什麼改變？」

每年第四季，這兩個問題幾乎會同時出現在人資主管的桌上。第一個問題有公式可以算，第二個問題卻常常讓人一時語塞——而培訓預算最先被刪，往往就卡在這一題。

我在外商工作二十多年，後來成為蓋洛普認證優勢教練，陪伴過外商、金控與本土企業規劃主管培訓。一路看下來，我發現培訓預算被砍，很少是因為「太貴」，而是提案裡說不清楚：花了這筆錢，組織會變成什麼樣子？

這篇文章會用五個步驟，帶你編出一份說得服老闆的 2027 年度培訓預算，也把最難量化的人才發展與優勢培訓，轉成老闆看得懂的投資報酬。

培訓預算最先被砍，不是因為太貴，而是說不出它會改變什麼

翻開多數企業的年度教育訓練計畫，看到的通常是一張課程清單：新人訓練、法規課程、專業技能、主管管理課，各排幾堂、各編多少錢。

清單本身沒有錯，問題在於它回答的是「明年要上什麼課」，而不是「明年組織要解決什麼問題」。

當公司需要刪減預算時，老闆會用一個非常直接的標準判斷：這筆錢如果不花，明年會出什麼事？答不出來的項目就會最先被刪，而領導力、溝通、團隊合作這類軟性能力的課程，常常就是第一批。

所以編預算的起點，不是課程，而是問題。

步驟一：先回答 2027 年組織最關鍵的三個問題

在打開預算表之前，建議先和經營團隊一起回答這三個問題：

1. 明年公司最重要的目標是什麼？例如開拓新市場、導入 AI 工作流程、組織擴編，或是世代交接。
2. 要達成這些目標，哪一群人最關鍵？通常不是全體員工，而是負責帶隊與決策的那一群人。
3. 這群人現在卡在哪裡？是專業能力不足、方向不一致，還是彼此沒辦法有效合作？

回答完這三題，培訓需求就會從「每個人都上一點課」，收斂成「把資源集中在最關鍵的一群人、最關鍵的一個卡點」。預算有了焦點，每一筆錢才說得出理由。

步驟二：優先投資主管，槓桿最大

如果只能挑一群人投資，我會建議先從主管開始。

蓋洛普長期追蹤職場的研究發現，不同團隊之間敬業度的差異，至少有七成可以歸因於主管。換句話說，一位主管的改變，影響的是他身後的一整個團隊。敬業度如何直接影響企業獲利，可以參考〈員工敬業度是什麼？4 大面向看懂它如何影響獲利〉。

而多數主管的卡點其實很相似：他們從優秀的專業工作者升上來，擅長把事情做好，卻很少有人教過他們怎麼授權、怎麼帶領特質完全不同的部屬、怎麼在跨部門之間取得共識。

這些卡點很難靠一堂管理課解開，因為每一位主管卡住的原因都不一樣。這也是我建議用「優勢」作為主管培訓切入點的原因：先看懂每個人與生俱來的天賦，才找得到最適合他的帶人方式。

步驟三：把優勢培訓拆成四個階段，逐段編進預算

很多企業把優勢培訓當成「一堂課」，上完就結束，成效自然有限。比較有效的做法，是把它規劃成一段前後連貫的歷程，每一段各有目的、對象與要交出的成果：

階段	做什麼	對象	預算怎麼估	要看的成果
1. 天賦盤點	每位參與者完成 CliftonStrengths®（蓋洛普優勢測驗），看懂自己的天賦排序	全體參與者	參與人數 × 測驗費用（前 5 大或 34 項完整報告）	測驗完成率
2. 團隊工作坊	用 Team Grid 團隊優勢矩陣看懂團隊的強項與缺口，建立共同語言	主管與團隊成員	場次 × 工作坊費用（半天、一天或系列課程）	課後回饋；成員能說出彼此的優勢
3. 主管一對一教練	針對主管個人的天賦與管理盲點做校準，擬定個人發展計畫（IDP）	主管、關鍵人才	人數 × 教練次數	IDP 行動方案的執行率
4. 追蹤與整合	三到六個月後回顧行動方案、調整做法	主管群	追蹤場次	行為改變、團隊指標

這樣編列的好處是，老闆看到的不再是「一堂課要多少錢」，而是「一段改變需要多少投資，每一段要交出什麼成果」。如果你還不熟悉這份測驗，可以先看〈蓋洛普測驗是什麼？34 項天賦解讀與 Top 5 應用指南〉。

也不一定每個階段都要全員參加。常見的做法是全體參與天賦盤點與團隊工作坊，再把一對一教練集中在主管與關鍵人才身上，讓預算用在槓桿最大的地方。

步驟四：先定好「前後對照」的成效指標

評估培訓成效最常用的，是柯氏四層次模式（Kirkpatrick Model）：從學員的反應、學到什麼、行為有沒有改變，一路看到對組織的實際結果；後來 Phillips 又加上第五層「投資報酬率（ROI）」。

套用到優勢培訓上，每一層可以這樣設定指標：

層次	要回答的問題	優勢培訓可以看的指標
反應	學員覺得有沒有收穫？	課後回饋、推薦意願
學習	學員學到了什麼？	能說出自己與團隊成員的前五大天賦；能用 Team Grid 說明團隊的強項與盲點
行為	回到工作後有沒有改變？	主管一對一對話的頻率、IDP 行動方案的執行率、跨部門專案的協作狀況
結果	對組織帶來什麼影響？	關鍵人才離職率、團隊敬業度調查分數、專案準時完成率

如果老闆希望看到數字，可以再往前一步計算投資報酬率：ROI（%）＝（訓練帶來的效益 − 訓練成本）÷ 訓練成本 × 100%。可以換算成效益的項目，包括離職率下降所省下的招募與訓練成本、生產力的提升，以及工時的節省（計算方式可參考 myMKC 管理知識中心）。

最關鍵的一步：培訓開始前，先量一次基準線

不管用哪一層指標，都要在培訓開始之前先量一次。沒有基準線，一年後能拿出來的，就只剩下「大家覺得不錯」。

蓋洛普官方也整理了運用優勢發展的組織在營收、獲利、離職率等面向的改善數據，並提到超過九成的財星五百大企業曾使用 CliftonStrengths（Gallup 官方說明）。這些數字很適合放進提案當背景，但老闆最在意的，永遠是「我們公司自己的數字」。

步驟五：善用政府補助，放大培訓預算

在確定總預算之前，別忘了把政府的訓練補助算進去。勞動部勞動力發展署的「企業人力資源提升計畫」（業界常稱為「大人提」），補助投保就業保險達 51 人以上的企業辦理員工訓練；規模較小的企業，則可以參考「小型企業人力提升計畫」（小人提）。

以大人提為例，個別型訓練計畫最高可補助 95 萬元、聯合型最高 190 萬元、產業推升型最高 200 萬元；企業派訓中高齡勞工參加外部訓練時，訓練費用的補助比例也可以從 50% 提高到 70%。

補助有申請時程、課程規定與核銷流程，實際內容會依當年度公告調整，建議在編預算前就先向勞動力發展署的轄區分署確認（勞動力發展署北基宜花金馬分署：企業人力資源提升計畫）。

一頁式預算提案：老闆最想看到的五個欄位

最後，把前面的思考整理成一頁提案。老闆的時間有限，一頁就夠，但這五個欄位缺一不可：

1. 要解決的問題：對應公司 2027 年的哪一個目標、哪一個卡點。
2. 對象與人數：為什麼是這群人，而不是全體員工。
3. 做法與時程：天賦盤點、團隊工作坊、主管一對一教練、追蹤整合，各在什麼時間進行。
4. 總投資與補助：總成本、預計可申請的補助，以及公司實際支出。
5. 怎麼衡量：基準線、檢核的時間點，以及每一層要看的指標。

當提案回答了這五件事，預算討論就會從「能不能再少一點」，轉向「怎麼做才會真的有效」。

常見問題

年度培訓預算一般怎麼估？

常見的做法是從「人數 × 每人預算」和「專案需求」兩個方向交叉估算。建議先依步驟一找出明年最關鍵的一群人與卡點，再決定每一項計畫的規模，最後扣掉可申請的補助，得出公司的實際支出。

優勢培訓的成效多久看得到？

反應與學習兩個層次，在課程結束時就能評估；行為改變需要在工作中實踐一段時間，建議三到六個月後追蹤；離職率、敬業度這類組織層級的結果，則適合用半年到一年來觀察。

預算有限的中小企業，也適合做優勢培訓嗎？

適合，但更需要聚焦。可以先從主管群的天賦盤點和一場團隊工作坊開始，再視成果決定是否延伸到一對一教練。

結語：培訓預算不是成本，而是替明年下的一個注

編培訓預算，真正要回答的從來不是「花多少」，而是「花在誰身上、怎麼證明有效」。

真正讓組織動起來的，從來不是一張課程清單，而是把對的人，放在對的位置上。

如果你是正在帶團隊的主管，想先從看懂自己的天賦與管理盲點開始，也可以先申請一對一陪跑的初步對談。