3 步驟帶領團隊：用天賦把團隊潛能發揮到最大

「團隊裡每個人能力都很強，為什麼一起做事就是卡卡的？」

團隊被困住，常常不是能力問題，而是大家沒有同一套運作的方式：各自用自己習慣的節奏做事，誰擅長什麼、誰該補位，沒有人說得清楚。

帶領團隊始終是管理者最重要的課題。蓋洛普董事長 Jim Clifton 指出，高敬業團隊和長期不敬業團隊之間的差異，有七成來自主管；他給主管的建議是每週和每位成員進行一次有意義的教練對話。用高壓、權威的方式帶團隊已經過時，賦予工作意義、協助成員發展、並且放大每個人的優勢，才是現在主管不可或缺的能力。

這篇文章用團隊優勢矩陣（Team Grid）拆解 3 個步驟，幫你用天賦把團隊的潛能發揮到最大。

步驟一：了解並欣賞團隊的定位

有效帶領團隊的第一步，是看清楚團隊的樣貌。當你和團隊成員都做完蓋洛普優勢測驗，就可以製作團隊優勢矩陣：把每個人的前五大、甚至前十大天賦放進表格；如果大家都有 34 項完整報告，還可以把四大優勢領域的強弱一起標出來（還不熟悉這份測驗，可以先看〈蓋洛普測驗是什麼？〉）。

透過 Team Grid，很容易看出團隊最強的優勢領域，以及每位成員各自擅長的天賦。例如一個關係建立領域特別突出的團隊，主管就可以善用這份能創造凝聚力與向心力的特質，讓它成為團隊的招牌。

看懂團隊的定位之後，也要看見每一項天賦的正面特質。天賦本身沒有好壞之分，主管的角色是用賦能的眼光看待每個人的天賦，並創造更多讓他們發揮的機會。

步驟二：帶團隊探索彼此的不同

團隊成員的天賦各不相同，很多主管不確定該從哪裡開始。可以依序這樣做：先帶每位成員認識自己的天賦，接著認識彼此的天賦，最後讓每個人說出自己的天賦能為團隊帶來什麼貢獻。這個階段如果有認證優勢教練協助，可以幫大家正確理解天賦的意思，避免誤解或貼標籤。

接下來，交辦任務時試著只講 what、不講 how：清楚說明團隊要達成的目標，但不規定一定要怎麼完成。例如主管可以告訴團隊，今年第四季的業績目標是比去年同期成長 15%；如果沒有特殊考量，就不要限定一定要用促銷、MGM 還是異業合作，而是給團隊空間找出最適合他們的做法。

正因為團隊有多元的天賦組合，每個人才能用自己擅長、做得好又有效率的方式貢獻，每個團隊找出的合作方程式也會不一樣（交辦時怎麼拿捏放手的程度，可以參考〈經理人何時該親力親為、何時該放手？〉）。

步驟三：依天賦設計分工與合作方式

最後一步，是依照每位成員的天賦安排最恰當的任務。拿出一個具體的目標，讓成員討論自己在這個專案裡可以扮演什麼角色、為團隊帶來什麼貢獻。天賦不同的成員彼此互補，更能創造一加一大於二的效果，也會提升整個團隊的敬業度。

步驟	要做的事	可以用的工具
一、了解團隊定位	看清團隊最強的領域與每個人的天賦	團隊優勢矩陣（Team Grid）
二、探索彼此的不同	認識自己、認識彼此、說出自己的貢獻；交辦只講 what	團隊工作坊、認證教練引導
三、依天賦設計分工	用具體目標討論角色，讓天賦互補	專案分工討論、個人發展計畫

用天賦帶團隊，能帶來什麼改變？

用天賦帶團隊，除了讓每個人發揮所長，也會反映在經營成果上。蓋洛普的研究分析了 22 個組織、45 個國家的近 5 萬個事業單位，發現導入優勢發展的工作團隊，九成出現以下的成長：

指標	導入優勢發展後的變化
業績	增加 10%～19%
獲利	增加 14%～29%
敬業的員工	增加 9%～15%
離職（高流動率的組織）	減少 26%～72%

每週和成員對話時，也可以把天賦放進來：他這週用上了哪些優勢？下一個任務，誰的天賦最適合？（對話的節奏與方法，可以參考〈讓員工主動承擔的 5 種職場對話〉。）

如果團隊還沒有人做過測驗？

主管可以先從自己開始：看懂自己最突出的天賦，再透過「命名、主張、追求」三個階段，有意識地覺察並運用天賦，把它用在帶領團隊這件事上。當你自己體會到優勢帶來的改變，再邀請團隊一起做，會更有說服力。

Team Grid 要用前五大天賦，還是 34 項完整排序？

剛開始可以先用每個人的前五大天賦；想更完整地看出團隊的強項與盲點，再把前十大、甚至 34 項完整排序放進來，並標出四大優勢領域的分布。

結語：用天賦激發團隊潛能

帶領團隊不需要每個人都一樣，而是讓每個人不一樣的地方都被用上。看懂團隊的定位、探索彼此的不同、依天賦設計分工，團隊就能用最省力的方式，走得最遠。

天賦本身沒有好壞之分，關鍵在於有沒有被放在對的位置上。

如果你想先從看懂自己的領導天賦開始，也可以先申請一對一陪跑的初步對談。