主管怎麼留住關鍵人才？從 3 個留才對話開始

「他明明表現很好，怎麼突然就提離職了？」

優秀的人才是企業最大的無形資產，卻也最容易被忽略。很多主管直到收到辭呈，才發現自己其實不太清楚這位部屬在想什麼。

蓋洛普的研究發現，42% 主動離職的員工認為，主管或公司原本可以做些什麼來留住他；而在離開前的三個月，有 45% 的人表示，沒有任何主管主動和他談過工作滿意度、表現或未來。

結合我自己擔任經理人、以及成為經理人教練的經驗，這篇文章會拆解人才為什麼離開，並整理 3 個主管現在就能開始的留才對話。

留才之前，先看懂人才為什麼離開

在同一份研究中，那些「原本可以避免」的離職，員工認為公司或主管可以做的事，前幾名是：

原本可以留住我的做法	比例
調整薪資與福利	30%
和主管有更多正向的互動	21%
處理組織內部的問題	13%
提供職涯晉升的機會	11%
改善人力配置或工作量	9%

薪資很重要，但加起來超過一半的原因，其實是和主管的互動、組織的狀況、成長機會與工作量，這些都是主管使得上力的地方。

人才流失的代價也很高。蓋洛普估計，替換一位主管的成本約是他年薪的 2 倍，技術專業人員約 80%，第一線員工也要約 40%。更要注意的是，77% 主動離職的人，在開始找工作後三個月內就離開，或根本沒有主動找工作。等到察覺，往往已經來不及。

留才的三個關鍵元素

幫助員工發展並不困難，只要掌握三個元素來打造環境：

• 創造改變的機會：組織越來越矩陣化，員工常會更換團隊、主管或專案，傳統「更好的職稱、更高的薪水、更大的團隊」的階梯式晉升已經不夠，員工需要更與時俱進的發展機會。
• 獲得成功的經驗：傳統管理最大的問題是單向溝通。個人發展和組織目標沒有結合，主管又很少和員工對談，人才再努力也很難累積成功經驗。
• 符合職業志向：每個人想要的不一樣：有人在意獎項與肯定，有人想進修，有人需要一位導師，有人想要更大的舞台。了解每位員工的志向，是留才最底層的基礎。

3 個留才對話，主管現在就能開始

蓋洛普在《It’s the Manager》中，建議主管用幾個關鍵提問了解員工的需求。我把它整理成三段對話，建議每一季至少和關鍵人才各談一次：

對話一：看見他的成就

從最近的成功開始談：最近哪件事做得最好？哪件事最讓他驕傲？什麼樣的肯定對他最有意義？很多人才離開，不是因為不被需要，而是覺得自己的努力沒有被看見。

對話二：連結他的優勢與角色

接著談他的角色：他覺得自己現在的工作為團隊帶來了什麼不同？希望怎麼運用自己的優勢，創造更大的改變？當員工知道自己的天賦被用在對的地方，就會和工作產生更深的連結。

對話三：談他的未來發展

最後談未來：接下來想往哪個方向發展？下一個階段需要哪些知識和技能？主管不一定能立刻給升遷，但可以一起規劃學習、專案與輪調的機會，讓他看見留在這裡的未來。

這三段對話，除了讓員工深入思考自己的現狀與需求，也會讓他感受到主管真正重視他的發展（對話的節奏與方法，可以參考〈讓員工主動承擔的 5 種職場對話〉）。

別忽略職場上的好朋友

我在 Podcast 裡也聊過：蓋洛普的敬業度調查中，有一題談的是員工在職場上有沒有好朋友。這題看起來無關緊要，但如果一個人在公司沒有一兩個能互相支持的朋友，就很容易缺乏歸屬感；工作沒有成就感，又沒有人支持，離開的念頭就更容易出現。主管可以透過團隊合作與交流，讓成員之間建立彼此支持的關係（延伸閱讀：〈員工敬業度是什麼？〉）。

如何留住高度野心的人才？

上面的做法能解決大部分的留才問題，但有一種人才特別讓主管又愛又恨：高度野心、高生產力的人才。他們通常積極度很高，卻不一定對管理職有興趣，也不一定適合。問題在於，很多組織只提供往上升遷一條路，當主管變成唯一的獎勵，反而不符合他們的需求。

《It’s the Manager》建議，可以考慮提供這些新的發展方式：

• 個人貢獻者的獎勵：讓專業的個人貢獻者和主管有不同的職稱與薪資路徑。
• 客製化的職涯發展：發展方向和員工的優勢、過去的經驗與成功案例同步，主管也要持續和他對談。
• 彈性的職涯路徑：依照結婚、生子、進修等不同的人生階段，提供更有彈性的發展機會。

常見問題

留才一定要加薪嗎？

薪資要公平，這是基本。但蓋洛普的研究顯示，員工認為能留住自己的做法中，和主管的互動、組織問題、成長機會與工作量加起來，比薪資更多，而且這些都不需要等到調薪季才開始。

發現人才想走，還來得及嗎？

越早談越好。很多人開始找工作後很快就會離開，所以與其等到收到辭呈再慰留，不如平常就定期進行發展對話，讓問題在變大之前就被發現。

結語：留才，從理解每一個人開始

留住一位好員工的成本，遠比招募新人低。留才要從員工的職涯需求出發：釐清每個人不同的需求、優勢與方向，提供能幫助他發展的協助與成功的機會，讓他願意和企業一起成長。過往的諮詢案例中，也有多位高階主管回饋，改用教練式的方式和員工溝通之後，團隊的合作氣氛更積極，員工的表現也更好。

人才不會因為被慰留而留下，而是因為在這裡看得見自己的未來。

如果你是主管，想先從自己的帶人方式開始調整，也可以先申請一對一陪跑的初步對談。