為什麼財星五百大企業大多在用 CliftonStrengths？

「超過 90% 的財星五百大企業使用過 CliftonStrengths。」這句話你可能在很多地方看過。它是蓋洛普官方公布的數字，《華爾街日報》在 2015 年也曾報導，當時財星五百大之中有 467 家在使用。

但數字本身沒什麼用。企業主真正該問的是：這些公司拿它來做什麼？為什麼是它？我的公司能不能照抄？這篇就回答這三個問題。

CliftonStrengths 到底是什麼

CliftonStrengths 是蓋洛普（Gallup）發展的優勢測評，前身是 StrengthsFinder，中文常被稱作蓋洛普優勢測驗。它把人的天賦分成 34 項主題，再歸成四個領域：執行力、影響力、關係建立、戰略思維。蓋洛普表示，全球已有超過 3,000 萬人完成這份測驗。

和多數測評最大的不同在於它的預設立場：它不告訴你哪裡不夠好，只告訴你你本來就強在哪裡。

這聽起來像修辭，但它會實際改變企業怎麼用這份報告。一份指出弱點的報告，最後通常變成訓練清單；一份指出天賦的報告，指向的是任務配置與人員搭配。

大企業實際拿它來做什麼

從我接觸企業的經驗，以及蓋洛普公開的應用方式來看，真正在用的公司通常做這四件事：

一、主管認識自己的決策慣性

主管每天做大量決定，而每個決定背後都是天賦在驅動。知道自己的前十大天賦，等於知道自己容易看見什麼、容易忽略什麼。

更關鍵的是後五——那是你天生不擅長的地方。知道自己的後五，才知道哪些事該交給別人，而不是硬撐。

二、團隊看見彼此的差異

把整個團隊的結果放在同一張圖上，就是團隊優勢矩陣。它會立刻顯示團隊的重心在哪一區、哪一區是空的。很多長年的摩擦，在這張圖攤開的那一刻就有了解釋——那不是誰態度有問題，是結構問題。

三、任務配置與接班評估

知道每個人的天賦之後，分派任務就不只看誰有空。統籌天賦強的人適合做資源排程，審慎天賦強的人適合把關，專注天賦強的人需要先有明確目標才跑得動。放對位置，效率的差別非常明顯。

四、留才與敬業度

蓋洛普在《It’s the Manager》裡提出一個關鍵發現：團隊敬業度的差異，有七成來自直屬主管。這也是為什麼大企業會把優勢工具放在主管培訓裡——改善敬業度最有效的槓桿，是主管怎麼帶人。

為什麼是 CliftonStrengths，而不是別的測評

市面上的測評工具很多，MBTI、DISC、各種性格量表都有人用。它們不是互斥的，但用途不同：

• 性格分類型的工具（例如 MBTI）強在幫助團隊理解彼此的溝通風格，把人分成幾種類型，容易上手。
• 行為傾向型的工具（例如 DISC）強在預測特定情境下的行為反應，常用在銷售與客戶溝通訓練。
• CliftonStrengths 的特色是把焦點放在「才幹如何轉化成表現」，34 項主題的排序組合非常個人化，適合用在長期的人才發展與任務配置。

如果你正在評估要選哪一種，重點不是哪個工具比較準，而是你要解決什麼問題。我在〈企業內訓怎麼選〉裡整理了不同需求對應的做法。

中小企業能照抄嗎？

可以，但不要照抄規模，要照抄順序。

大企業導入時有專職的人才發展團隊、有預算做全員施測、有時間跑一整年的計畫。中小企業通常沒有，所以直接複製會卡住。

我建議的順序是反過來的：

1. 先做主管。資源有限時，把力氣放在主管身上效益最高——因為敬業度的差異有七成來自直屬主管。
2. 再做關鍵團隊。挑一個最需要協作、或最常卡住的團隊先做，看得到效果再擴散。
3. 最後才全員。等組織裡已經有共同語言，全員施測才不會變成做完就收起來的報告。

中小企業的具體起步組合，我整理在〈中小企業培訓怎麼導入蓋洛普優勢〉。

最常見的誤用：把它當成分類標籤

導入之後最常出現的問題，是把天賦變成標籤：「他是分析型的，這個交給他就對了」「她關係建立強，讓她去處理客訴」。

這樣用會失去大半價值，原因有兩個。

第一，天賦不是能力。天賦是你的自然傾向，要經過刻意的練習與應用，才會變成可以交付成果的優勢。有天賦不等於做得好。

第二，也是我在一對一教練裡最常看到的——很多人不是天賦沒用出來，而是用過頭了。想得很周全是天賦，但想過頭就做不出決定；責任感強是天賦，但用過頭就什麼都自己扛。看到某個人表現不如預期，先別急著判斷成能力不足，回頭看看是不是用過頭了，這兩者的處理方式完全相反。

還有一點值得記住：樣樣都好只是平均值。與其把每個人的弱項補到及格，不如讓強的地方更強，弱的地方做好損害控制，再和這方面強的人合作。

怎麼開始

起點是測驗，大約三、四十分鐘可以完成（測驗本身的說明可以參考〈蓋洛普測驗是什麼〉）。但拿到報告只是第一步——報告會列出你的天賦排序，卻不會告訴你「所以我在會議上該怎麼做」。

這就像健康檢查：數據都在上面，仍然需要有人替你解釋這些數字對你的意義。這是教練的角色（蓋洛普優勢教練是什麼？）。

在企業裡最常見的組合，是一整天的優勢工作坊加上主管的一對一教練。完整的導入節奏可以參考〈企業文化建立的 12 個月計畫〉。

小結

超過 90% 的財星五百大企業使用過 CliftonStrengths，這個數字之所以值得參考，不在於數字本身，而在於這些公司用它解決的問題——主管怎麼帶人、任務怎麼分配、人才怎麼留下來——中小企業一樣會遇到。

差別只在規模與順序。資源有限的時候，先做主管，再做關鍵團隊，效益最高。