企業文化建立的 12 個月計畫：測驗、工作坊到主管教練的優勢文化路線

每到年底編預算，常有 HR 和老闆問我：「年初辦一場優勢工作坊，是不是就能讓大家開始用優勢工作？」我的回答通常是：企業文化建立，靠的從來不是一場活動，而是一整年、一次又一次的對話與練習。

工作坊當天大家都很有感，但如果接下來沒有節奏，主管不會在一對一對話裡談天賦，分工也照舊，三個月後一切又回到原點。

這篇文章把優勢文化的導入，排成一份可以直接套用的 12 個月計畫：每一段做什麼、誰負責、要交出什麼成果，以及年底怎麼向老闆交代成效。每個環節更細的做法，我都放了延伸閱讀，這篇也可以當作整個企業培訓系列的地圖。

企業文化建立，為什麼要用一整年來規劃？

我在 2021 年接受蓋洛普官方 Called to Coach 訪談時分享過：優勢文化要落地，公司高層必須先認同，再從 CEO、管理階層一路落實到每一位員工；用的工具則是三樣一起來——優勢測驗、一對一教練，以及企業內部培訓。

這三件事都需要時間。高層要先有共識；主管要先看懂自己，才帶得動部屬；部屬則要在一次又一次的對話裡，把天賦用在自己的目標上。蓋洛普董事長 Jim Clifton 也指出，團隊敬業度的差異有七成來自主管——文化往下流動的速度，取決於主管什麼時候準備好。所以比較實際的做法，是用一整年來排節奏。

這一年的主軸：蓋洛普的「命名、主張、追求」

蓋洛普把天賦鍛鍊成優勢的過程分成三個階段（Naming, Claiming, Aiming），這也是我陪企業導入時的主軸：

• 命名（Name it）：辨識天賦，正確認識自己的天賦是什麼。這一步要做對，後面才不會走偏。
• 主張（Claim it）：覺察與欣賞，看見天賦在自己身上怎麼運作、接納它，也開始欣賞別人的不同。
• 追求（Aim it）：應用與發展，把天賦對準具體的目標，變成每天工作裡的行動。

放進一年的時程裡，就是高層與主管先走過命名與主張，再帶著全員走完三個階段；最後一季，則回頭確認追求有沒有真的發生。

12 個月計畫總覽

時間	階段	主要活動	對象	要交出的成果
導入前（前一年第四季）	準備	定目標、量基準、編預算、選擇合作夥伴	老闆、HR	年度目標與指標、預算、12 個月時程表
第 1–2 個月	一、高層共識	高階團隊完整 34 項測驗、一對一解讀與教練、高階團隊 Team Grid	CEO、高階主管	高層對目標有共識，願意以身作則
第 3–6 個月	二、主管賦能	主管完整 34 項測驗、一整天優勢工作坊、關鍵主管一對一教練	各級主管	每位主管有自己的 IDP，能用天賦和部屬對話
第 7–9 個月	三、全員落地	全員測驗、各團隊工作坊、每人擬定 IDP、主管每月發展對話	全體員工	共同語言成形，每人一份 IDP
第 10–12 個月	四、追蹤與整合	IDP 回顧、團隊 Team Grid 再檢視、成效前後對照、規劃下一年	主管群、HR、老闆	年度成效報告與下一年度計畫

這和〈從 CEO 到基層的三階段導入路線〉的邏輯相同，只是把最後一段再拆成「全員落地」和「追蹤與整合」，方便直接排進年度行事曆。時程是一般建議，實際會依公司規模與目標調整。

導入前：先把目標、基準和預算定下來

真正的第一個月，其實是前一年的第四季。這時候要完成三件事：

1. 定目標：這一年最想改善的是什麼？敬業度、跨部門協作、主管留任，還是新人融入？目標決定了後面要看哪些指標。
2. 量基準：把績效、關鍵人才離職率、敬業度調查過去 6 到 12 個月的數字整理出來。沒有基準，年底就只能說「好像比較好了」（指標怎麼選，可以參考〈優勢培訓成效怎麼衡量？〉）。
3. 編預算：依照四個階段，分別估測驗份數、工作坊場次、教練時數和追蹤場次，而不是只編「一堂課」（做法可以參考〈2027 年度培訓預算怎麼編？〉）。

如果還在比較要找內訓講師、顧問，還是教練團隊，可以先看〈企業內訓怎麼選？〉。

第 1–2 個月：高層共識，從最上層開始命名

文化會往下流動，所以第一段的對象，是公司最上層的那一群人：

• 高階團隊每個人完成完整的 34 項 CliftonStrengths®（蓋洛普優勢測驗），並各安排一次一對一解讀，看懂自己的天賦與盲點（還不熟悉這份測驗，可以先看〈蓋洛普測驗是什麼？〉）
• 用 Team Grid 團隊優勢矩陣檢視高階團隊：哪些領域特別強、哪些是集體盲點，又怎麼影響決策
• 一起確認這一年的目標與指標，並決定要全公司一起推，還是先從一個部門試點
• CEO 在公開場合分享自己的天賦與盲點，讓大家知道「談天賦」是安全、而且有用的

這一段的成果，是高層對「為什麼要做」有共識，並且願意以身作則。如果高層暫時沒辦法全部參與，也可以先從一個部門做起，做出成果再向上影響，這也是我在那次訪談中給企業的建議。

第 3–6 個月：主管賦能，讓主管先看懂自己

主管是優勢文化能不能往下走的關鍵。這一段要讓每位主管先看懂自己、欣賞團隊裡的不同，才有能力帶部屬走同一條路：

• 各級主管完成完整的 34 項測驗，並參加一整天的優勢工作坊：從認識自己的天賦、回顧顛峰時刻，到用 Team Grid 討論團隊分工（半天和一天各做得到什麼，可以參考〈優勢工作坊怎麼進行？〉）
• 關鍵主管與新任主管接著進行一對一教練，把天賦用在自己真實的管理課題上（工作坊和一對一怎麼搭配，可以參考〈主管培訓怎麼做才有效？〉）
• 每位主管擬好自己的個人發展計畫（IDP），並開始練習用天賦和部屬進行一對一對話

我陪主管用 Team Grid 和部屬對話時，會提醒幾個原則：先談個人再談團隊、一次聊一個領域、多問少說、最後連結到工作目標，盲點留到最後再談。

第 7–9 個月：全員落地，把天賦對準目標

主管準備好了，就是全員參與的時機：

• 全員完成優勢測驗（主管與關鍵人才建議看 34 項完整排序，一般同仁可以先從前 5 大開始），各團隊由主管和教練一起帶一場團隊工作坊，建立共同語言
• 每個人擬定個人發展計畫（IDP）：設定一個具體目標，選出三個最能幫助達成的天賦，擬出以這些天賦為核心的行動方案
• 主管每個月和每位成員進行一次發展對話：目標進展如何、用上了哪些天賦、下一步需要什麼支持（對話的方法，可以參考〈讓員工主動承擔的 5 種職場對話〉）

這一段最想看到的畫面，是大家的目標一樣、做法卻各不相同。我在一家外商企業的業務與行銷部門帶 IDP 練習時，每個人要達成的都是當季業績，但選的天賦和擬出的行動方案完全不同，而且都具體可行。

第 10–12 個月：追蹤與整合，準備下一年

• 回顧每個人的 IDP：哪些行動做到了、哪些天賦用得最多、下一年要調整什麼
• 各團隊再看一次 Team Grid：一年下來，分工和合作的方式有沒有改變
• 做成效的前後對照：敬業度調查的變化，以及績效、關鍵人才離職率和導入前的基準相比（時間點怎麼排，可以參考〈優勢培訓成效怎麼衡量？〉）
• 整理一頁年度成效報告，和下一年度的計畫與預算一起提給老闆（提案怎麼寫，可以參考〈2027 年度培訓預算怎麼編？〉）

第二年通常不用從頭來過：新任主管補上第二段的工作坊與一對一教練，新同仁補上測驗與團隊工作坊，其他人則延續每月的發展對話。

這一年，誰負責什麼？

角色	這一年要做的事
CEO／高階主管	帶頭做測驗、公開分享自己的天賦；在會議與決策中使用天賦語言；年中與年底親自參與檢視
HR／人資	訂時程與預算、量基準、安排測驗與工作坊、追蹤 IDP 與各項指標
各級主管	每月和部屬進行發展對話；依天賦調整分工；在團隊會議中運用 Team Grid
每一位員工	完成測驗、擬定並執行自己的 IDP，在對話中說出需要的支持
外部認證教練	測驗解讀、設計與帶領工作坊、主管一對一教練，陪 HR 做年中與年底的回顧

HR 最常卡住的地方，是一個人扛起整個計畫。事先把角色講清楚，尤其是高層和主管的部分，計畫才不會只剩 HR 在推。

時間或預算不到一年怎麼辦？

• 中小企業：人少、層級少，可以把前兩段合併：從老闆與核心主管開始，接著全員完整 34 項測驗加一整天工作坊，再用一對一教練與每月對話讓改變持續（完整做法見〈中小企業培訓怎麼導入蓋洛普優勢？〉）。
• 先試點一個部門：挑一個團隊走完四段，把試點部門和其他部門的指標放在一起比較，就是最有說服力的成果。
• 預算分年編列：今年先完成高層與主管兩段，明年再推到全員。只要每一段都做完整，進度慢一點沒關係。

讓年度計畫中斷的 3 個常見原因

• 高層只在開場出現：第一個月之後老闆就不再提起，員工很快會把它當成 HR 的活動。
• 工作坊之後沒有節奏：沒有每月的發展對話和 IDP 追蹤，天賦就停在「知道」，沒有「用出來」。
• 主管換人、組織調整：新主管沒有經過第二段，很難接住團隊的共同語言。每當有新任主管，就替他補上工作坊與一對一教練。

想知道企業主實際走過之後怎麼評價，可以參考〈企業主怎麼評價優勢領導工作坊〉。

常見問題

年中才想開始，也可以嗎？

可以。從高層共識那一段開始，照同樣的順序往下排就好；記得先量基準，並把下半年和明年的預算一起規劃。

公司已經做過測驗了，要從哪一段開始？

先看測驗之後有沒有對話。如果報告發下去就沒有下文，可以從第二段開始：讓主管重新看懂自己和部屬的天賦，再用 Team Grid 和每月的發展對話，把它帶回日常工作。

一年之後就結束了嗎？

第一年的目標，是讓優勢變成主管帶人的習慣。之後每年替新任主管與新同仁補上測驗、工作坊和一對一教練，並持續每月的發展對話，文化就會一年一年累積下去。

結語：把一年排好，文化就有機會長出來

企業文化建立沒有一步到位的捷徑。高層先有共識，主管先看懂自己，再帶著每個人把天賦用在目標上，最後用數字回頭檢視。每一段都做完整，優勢就會從一份報告，變成大家工作的方式。

一年很長，但只要每個月都往前一小步，文化就會跟著長出來。

如果你是正在規劃明年的老闆或高階主管，想先從看懂自己的領導天賦開始，也可以先申請一對一陪跑的初步對談。