團隊溝通最重要的一件事：先看懂每個人的天賦語言

「我可以跟你聊聊嗎？」這句話，常常是員工最害怕從主管口中聽到的。因為在很多團隊裡，一對一對談就等於檢討大會。

很多主管也很無奈：想透過一對一或團隊會議改善績效，卻發現越談，員工越防衛、越沉默。問題往往不在溝通的次數，而在溝通的起點。

過去我教練過許多經理人，協助他們跳脫傳統框架，用更正向的方式和部屬互動。這篇文章會拆解團隊溝通最常見的錯誤、最重要的一件事，以及三個讓回饋真正被聽進去的步驟。

錯誤的溝通方式：從檢討弱點開始

傳統的團隊溝通，常常從員工做得不好的地方開始：哪裡沒做好，就先從哪裡檢討；做得好的部分，反而被視為理所當然。

但沒有人天生喜歡被檢討。被指責的那一刻，防衛心就會啟動，心情也跟著低落，溝通自然進行不下去。長期下來，員工的自信心受損，越來越不想工作，甚至不想再待在這個環境。

我曾聽過一位主管很喜歡找員工對談，但每次的重點都是哪裡做不好、哪裡要調整，十句話裡沒有一句在肯定員工做得好的地方。那位其實表現不錯的員工，因為亮點一直沒被看見，覺得自己的價值無法展現，最後選擇離開。

團隊溝通最重要的一件事：先看懂每個人的天賦語言

每個人都有自己的優勢強項：那些他自然而然做得好、做得輕鬆，又比別人厲害的地方。主管的職責，是了解每位成員的強項與弱項，並把溝通的焦點放在強項上，鼓勵員工把原本就做得好的事再精進。

這不只是讓員工心情好。蓋洛普的調查發現，強烈同意「主管會關注我的優勢或正面特質」的員工，將近七成（67%）是敬業的；強烈不同意的員工，敬業比例只剩 2%。

所謂的「天賦語言」，是指每個人理解事情、被激勵、表達意見的方式都不一樣。同一句話，用對方聽得懂的方式說，效果會完全不同。可以先從四大優勢領域來觀察：

優勢領域	溝通時在意什麼	主管可以怎麼談
執行力	把事情完成、清楚的標準	講清楚目標、期限與「完成」的定義
影響力	被聽見、有發揮的舞台	給他表達與說服的機會，讓他帶頭
關係建立	人與人的感受、團隊的氣氛	先關心人，再談事情
戰略思維	想法、邏輯與未來的可能	先談為什麼與方向，給他時間思考

落到個別的天賦也一樣。如果員工有理念天賦，擅長創新與發現新觀念，就讓他有機會提出點子，為團隊帶來突破；如果員工有排難天賦，喜歡動手解決困難、複雜的挑戰，就放手讓他用自己的方法幫團隊解決問題。他不只會樂在其中，還會從中得到滿滿的成就感。

3 個步驟：先談優秀表現，再談不足

身為主管，可以先問自己：我是一個了解團隊弱點的專家，還是能說出每個人優勢的專家？如果是前者，從今天起，每次對談都先從做得好的地方談起。

第一步：關注傑出的表現，找出背後的天賦

留意員工創造出的好表現，想一想：他是運用了哪些天賦，讓這件事順利完成，甚至做到傑出？

第二步：讓員工覺察自己如何創造成果

和員工一起回顧，是哪些天賦創造了這次的顛峰時刻，並討論下一次可以怎麼複製這樣的成功，甚至做得更好。

第三步：再談可以優化的地方

最後才討論需要調整的部分：可以運用他的哪一個天賦來完成？或是團隊裡有誰可以協助？這樣一來，員工的強項得以發揮，弱項也能找到方法做好損害控制。

千萬不要讓員工一直做他做不好的事，再不斷檢討他，這只是在耗損團隊戰力；也不要顛倒順序，先談缺點再談優點，溝通只會更不順。

讓團隊主動找你談：教練式對談的 5 個習慣

好的對談是雙向的：主管鼓勵員工分享觀點、提出想法，也歡迎他提出問題。頻繁、有意義的對話，才是高效合作的關鍵。好的教練不是告訴員工該做什麼，而是讓員工掌握自己的表現，成為可靠的合作夥伴。可以從這 5 個習慣開始：

1. 深入了解你的員工
2. 多用開放式的問題
3. 專心傾聽
4. 鼓勵員工提出最好的想法
5. 幫助員工發揮自己的優勢

持續這樣做，你就會成為員工願意主動找你談的主管（對話的節奏與方法，可以參考〈讓員工主動承擔的 5 種職場對話〉）。

用團隊優勢矩陣，看見每個人的不同

我曾經教練過一位經理人，他透過團隊優勢矩陣（Team Grid）看見每位員工獨特的天賦之後，看待每個人的濾鏡都不一樣了。以前他只會要求員工照自己的意思改進；現在，他更懂得欣賞每個人的特質，也會引導員工用自己最擅長的方式做事，和部屬之間的關係也更融洽了（延伸閱讀：〈3 步驟帶領團隊〉）。

常見問題

員工真的做錯了，也要先肯定他嗎？

不是假裝沒看到問題，而是先確認他做對的部分，再談需要調整的地方。順序會影響他聽不聽得進去；當員工感覺到自己的努力被看見，才有餘裕面對需要改進的部分。

團隊人很多，怎麼了解每個人的天賦？

可以先請大家完成蓋洛普優勢測驗，再把每個人的前五大天賦整理成團隊優勢矩陣，很快就能看出團隊的強項和每個人的特色（延伸閱讀：〈蓋洛普測驗是什麼？〉）。

結語：團隊溝通不難，難的是用錯了方式

單向、偶發、專注在過去錯誤的溝通已經行不通了。主管需要學會用教練式的雙向對談，和員工討論現在與下一步的方向，把焦點放在員工的優勢與潛力上，並且持續地進行。我自己曾在廣告公司與金融業擔任高階經理人，很能理解主管在實務上的困境；但也看過許多主管在調整溝通方式之後，團隊的氣氛完全不一樣。

沒有人天生喜歡被檢討，但每個人都希望自己的亮點被看見。

如果你想先從自己的溝通與領導方式開始調整，也可以先申請一對一陪跑的初步對談。