帶人要帶心，也要帶天賦：6 種員工心態的管理對策

你也覺得當主管帶人好難嗎？常聽別人說「帶人要帶心」，卻還是一再遇到溝通不良、信任不夠、力不從心的狀況？

這很正常。多數主管都是從優秀的專業工作者升上來的，在那之前習慣獨立作業，沒有人教過他們該怎麼當主管，只能在跌跌撞撞中摸索；很多人也還在用「個人高手」的邏輯帶團隊。長期帶人不順，就可能變成士氣低落與高離職率。

而主管的影響遠比想像中大。蓋洛普董事長 Jim Clifton 指出，高敬業團隊和長期不敬業團隊之間的差異，有七成來自主管。這篇文章整理蓋洛普在《It’s the Manager》中提出的 6 個員工心態轉變，以及主管在每一個轉變下可以怎麼帶人。

為什麼傳統的帶人方式不再適用？

傳統的帶人方式是教條式的：主管訂目標、員工去執行，平常很少有輕鬆對話的機會，等到年度考核才來個大檢討，談的又多半是怎麼改善缺點。

過去的員工多半是「老闆交代什麼就做什麼」，只要薪水滿意，對其他部分沒有太多要求。但千禧世代與 Z 世代已經成為職場主力，他們對工作的期待大不相同。

我看過一位新加入團隊的主管，持續用舊思維帶人，沒有雙向溝通，也不在乎員工的需求，結果很多優秀的部屬因為得不到肯定與成就感，紛紛離職。公司只好再花大量的時間和心力招募人才，損失的不只是金錢。

6 個員工心態轉變，與主管的對策

轉變一：從「我的薪水」到「我的工作有沒有意義」

新世代希望為有使命的公司工作。薪水仍然重要、也要公平，但已經不是唯一的考量；很多年輕人投履歷前，會先研究公司的願景與價值，看是否和自己的信念一致。

主管對策：交辦工作時，除了說清楚要做什麼，也說清楚為什麼要做，把每個人的工作和團隊、公司的目標連起來。

轉變二：從「公司福利」到「我的個人發展」

漂亮的交誼廳、很炫的咖啡機，吸引力越來越有限。比起外在的物質，員工更在意公司和主管能不能持續幫助他成長；需求得不到滿足時，就會往外尋找機會。

主管對策：定期和員工談發展，一起擬定個人發展計畫，讓他看見自己在這裡的未來（延伸閱讀：〈績效管理過時了？從「打分數」轉向「談發展」〉）。

轉變三：從聽命於「老闆」到信任「教練」

命令、指揮與控制的領導方式，讓員工沒有機會表達自己。新世代希望主管像教練一樣，尊重每一個人，並協助他們了解與發展自己的優勢。

我自己在職場上也遇過教練型的主管：平常給我很大的發揮空間，需要協助時又能適時引導，提供更宏觀的建議。這樣的合作方式，讓我在工作上不斷進步，也得到很大的成就感。

主管對策：多問少說。與其直接給答案，不如先問部屬打算怎麼做，再從旁補充（延伸閱讀：〈經理人何時該親力親為、何時該放手？〉）。

轉變四：從「年度考核」到「持續對話」

在數位環境長大的世代，習慣即時的討論與回饋。如果主管和部屬一年只有一兩次深談，等到年度考核才溝通，往往會發現雙方的期待落差很大，而且為時已晚。

主管對策：每週和每位成員進行一次簡短而有意義的對話，把回饋放進日常（延伸閱讀：〈讓員工主動承擔的 5 種職場對話〉）。

轉變五：從改善「我的缺點」到發揮「我的優勢」

只補救弱點，很難發展出真正的優勢。組織不需要忽略弱點，但更需要把焦點放在幫員工發揮天賦。當主管從欣賞每個人的優勢出發，而不是一直看缺點，整個團隊的氣氛都會不一樣。

主管對策：依照每個人的天賦分配工作，用團隊優勢矩陣讓大家看見彼此的強項（延伸閱讀：〈3 步驟帶領團隊〉）。

轉變六：從「一份好工作」到「好的生活」

對新世代來說，工作是生活的一部分，兩者密不可分；混合式與遠距的工作型態，也讓工作和生活更難切割。他們會問：這家公司重視我的優勢和貢獻嗎？我每天都能做自己擅長的事嗎？

主管對策：關心員工這個人，而不只是他手上的任務；在安排工作時，也把他的狀態與生活節奏放進考量。

6 個轉變一覽

員工心態轉變	員工在意的事	主管的對策
薪水 → 意義	工作有沒有目的	說清楚為什麼，連結團隊與公司目標
福利 → 個人發展	能不能在這裡成長	定期談發展，擬定個人發展計畫
老闆 → 教練	有沒有被尊重、被引導	多問少說，陪部屬想出做法
年度考核 → 持續對話	即時的回饋與支持	每週一次有意義的對話
缺點 → 優勢	能不能做擅長的事	依天賦分配工作，看見彼此的強項
工作 → 生活	被當成一個完整的人	關心員工這個人與他的節奏

帶心之外，更要帶天賦

「帶人要帶心」說的是關係，但只有關係還不夠，主管也需要方法。我曾經教練過一位帶領 30 位部屬的部門主管。他先看懂自己的天賦，找到最適合自己的管理風格與價值觀；再透過認識每位員工的天賦，在工作分配上更能讓每個人發揮所長，最後創造了主管與員工雙贏的局面。

帶心，是讓員工願意跟著你；帶天賦，是讓每個人都知道自己可以怎麼貢獻。兩者加在一起，團隊才會真正動起來。

常見問題

帶人要帶心，是不是就要對員工很好？

帶心不是討好，而是理解員工真正在意的事，並且看見他的優勢。清楚的期望、持續的回饋、成長的機會，都是帶心的一部分。

新手主管最先該改變什麼？

從每週一次的簡短對話開始。先了解每位部屬在意什麼、擅長什麼，再慢慢調整分工與溝通方式，比一次導入很多管理工具更有效。

結語：認清員工的需求，帶人就不會那麼累

職場世代在轉變，員工對工作的期待也和以往大不相同。主管不需要一夕之間變成完美的領導者，但需要願意調整帶人的方式。過去我一對一協助過許多主管，透過看懂自己的天賦，找到自己的優勢定位與帶領團隊的方法；我自己也曾在廣告公司與金融業擔任高階經理人，很能理解主管在實務上的困境。

沒有人喜歡被檢討，但人人都喜歡被稱讚。

如果你是剛升任的主管，想先找到最適合自己的帶人方式，也可以先申請一對一陪跑的初步對談。

讀完之後，下一步

這篇談的是六種心態與對應的帶法。如果你想接著往下走，看你現在卡在哪一題：

• 想先看懂自己的團隊卡在哪：團隊優勢矩陣怎麼看？一張圖找出團隊總卡在同一關的原因——把整個團隊的天賦放在同一張圖上，比一個一個猜快得多。
• 想知道怎麼開口，留住正在考慮離開的人：主管怎麼留住關鍵人才？從 3 個留才對話開始——留才多半不是加薪的問題，是那場對話有沒有發生。
• 想知道主管的影響到底有多大：員工敬業度是什麼？影響獲利的不是福利，是直屬主管——接續本篇開頭那個「七成來自主管」的說法。